發(fā)表于:2016-04-11閱讀量:(4640)
消極怠工是指員工因某種原因或出于某種目的而怠于工作,紀(jì)律松散,推諉拖延,不直接和管理人員發(fā)生正面沖突,而采取迂回、消極不合作的態(tài)度對(duì)待工作,以達(dá)到其預(yù)設(shè)的某種目的。消極怠工對(duì)企業(yè)管理產(chǎn)生如下負(fù)面影響:第一,影響效率。消極怠工行為,會(huì)降低企業(yè)運(yùn)行效率,降低企業(yè)的競爭力。第二,增加企業(yè)成本。高效運(yùn)轉(zhuǎn)和成本控制是相輔相成的,消極怠工的低效率必然會(huì)增加相應(yīng)的管理成本。第三,削弱企業(yè)團(tuán)隊(duì)凝聚力。一個(gè)崗位的消極怠工,很容易產(chǎn)生同事間的糾紛摩擦,從而影響整個(gè)團(tuán)隊(duì)的凝聚力。針對(duì)消極怠工的員工,企業(yè)是否可以就此開除這些員工,是否會(huì)為此給企業(yè)帶來風(fēng)險(xiǎn)呢?本文從在員工不同意換崗的情況下,企業(yè)是否有權(quán)單方面調(diào)整崗位;對(duì)于三期內(nèi)的女職工能否變更工作崗位;企業(yè)可否因員工曠工而以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)關(guān)系三個(gè)方面進(jìn)行分析。
一、在員工不同意換崗的情況下,公司是否有權(quán)單方面調(diào)整崗位?
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定,用人單位僅在兩種情況下可以單方面調(diào)整勞動(dòng)者的崗位:1、勞動(dòng)者不能勝任工作;2、勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作。除了法律另有規(guī)定或雙方在勞動(dòng)合同另有約定外,用人單位調(diào)整崗位前均需與勞動(dòng)者協(xié)商一致。
無故解除勞動(dòng)合同,獲得什么賠償? →《企業(yè)解聘員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付及計(jì)算》
二、“三期”女職工能否變更工作崗位
根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》,用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)合同或者聘用合同;單位增加工資時(shí),女職工按規(guī)定享受的產(chǎn)前假、產(chǎn)假、哺乳假,應(yīng)作出對(duì)待。因此,女職工正常出勤,沒有事假或病假等缺勤行為,用人單位一般不能降低女職工的工資待遇。
一般情況下,對(duì)"三期"女職工是不能調(diào)動(dòng)工作崗位的。但是根據(jù)《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定,如果出現(xiàn)下列情形之一的,用人單位是可以調(diào)整“三期”女職工的工作崗位:1、和勞動(dòng)者協(xié)商一致的;2、因勞動(dòng)者不能勝任工作的;3、因?yàn)閯趧?dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化的,經(jīng)與勞動(dòng)者協(xié)商一致。
“三期”女職工還有哪些保護(hù)? → 《女職工生育期間工作崗位問題怎么規(guī)定的》
三、企業(yè)可否因員工曠工而以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)關(guān)系
勞動(dòng)者未依照用人單位規(guī)章制度辦理請(qǐng)假手續(xù)后擅自休假的情況屢見不鮮,很多用人單位會(huì)以連續(xù)曠工自動(dòng)離職的方式與員工解除勞動(dòng)合同關(guān)系,此種情形下用人單位應(yīng)注意以下幾個(gè)法律風(fēng)險(xiǎn)點(diǎn):
1、在規(guī)章制度中明確請(qǐng)假手續(xù)、審批程序、審批權(quán)限等;同時(shí)明確未按規(guī)定進(jìn)行請(qǐng)假而擅自不到崗屬于曠工,連續(xù)曠工屬于嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度,公司可依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十九條的規(guī)定,以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度為由解除勞動(dòng)合同。
2、規(guī)章制度應(yīng)經(jīng)過民主程序制定并向勞動(dòng)者公示。
3、收集員工沒有按照規(guī)定方式或程序請(qǐng)假的證據(jù)。
4、解除勞動(dòng)合同的通知必須送達(dá)勞動(dòng)者本人。用人單位應(yīng)當(dāng)以快遞、電子郵件等方式將解除勞動(dòng)的通知送達(dá)勞動(dòng)者本人以證明用人單位已履行通知義務(wù)。
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