在實(shí)務(wù)中經(jīng)常會(huì)有企業(yè)碰到員工長(zhǎng)期不來(lái)上班，又不辦理辭職或解除合同手續(xù)，一般都會(huì)采用按照自動(dòng)離職處理，但這種處理方式到底有沒(méi)有風(fēng)險(xiǎn)？有沒(méi)有什么更好的辦法？

如有女職工產(chǎn)假休完不來(lái)上班，或有的員工經(jīng)常缺勤，企業(yè)往往向員工發(fā)送這樣的《通知》，因某某未辦理任何請(qǐng)假和辭職申請(qǐng)手續(xù)，也未到崗上班，經(jīng)公司人力資源部門多次催辦，仍未補(bǔ)辦任何手續(xù)，現(xiàn)根據(jù)公司《考勤管理規(guī)定》（等制度）中的相關(guān)規(guī)定，某某已和公司自動(dòng)解除勞動(dòng)合同關(guān)系。結(jié)果該員工以公司違法解除勞動(dòng)合同為由向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，請(qǐng)求裁令公司向其支付工資差額、違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。

上述爭(zhēng)議的焦點(diǎn)分析及風(fēng)險(xiǎn)應(yīng)對(duì)措施

之所以出現(xiàn)上述爭(zhēng)議，焦點(diǎn)主要集中以下兩個(gè)環(huán)節(jié)：

1、員工不辭而別或長(zhǎng)期不在崗，用人單位能否將其視為自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系或者自動(dòng)離職

基于勞動(dòng)關(guān)系的非自然性終結(jié)（即非因合同到期終止、單位吊銷或者員工死亡等原因）一般分為員工主動(dòng)申請(qǐng)離職、用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系以及雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系等三類，其中員工主動(dòng)申請(qǐng)離職又可以細(xì)分為員工因個(gè)人原因申請(qǐng)離職，并由單位批準(zhǔn)；員工提前3天或者30天告知單位解除勞動(dòng)合同以及員工以單位違法向單位送達(dá)解除通知解除勞動(dòng)合同等三種方式。用人單位單方解除勞動(dòng)關(guān)系可以細(xì)分為非過(guò)失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員和過(guò)失性辭退等三種方式。最后一類雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系可以細(xì)分為單位提出解除意向，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系和員工提出意向，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)關(guān)系等兩種方式。

法律對(duì)于離職方式做出了分類，而且對(duì)于每一種離職方式都規(guī)定了較為明確的實(shí)體性條件和程序性要件。

《勞動(dòng)合同法》第三十七條規(guī)定：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。但現(xiàn)在很多HR認(rèn)為試用期內(nèi)，單位以不符合錄用條件解除勞動(dòng)合同需要提前三天通知?jiǎng)趧?dòng)者或者試用期內(nèi)，單位只要提前三天就可以無(wú)理由解除勞動(dòng)合同，這些觀點(diǎn)是沒(méi)有依據(jù)的。

根據(jù)上述規(guī)定，勞動(dòng)者只要提前30天通知用人單位，30天后勞動(dòng)關(guān)系解除，無(wú)論30天后用人單位是否批準(zhǔn)，勞動(dòng)關(guān)系都會(huì)發(fā)生被單方解除的效果。需要特別注意一點(diǎn)：此處的是提前解除通知，而非離職申請(qǐng)。

由于用人單位具有用工管理權(quán)，如果勞動(dòng)者不想再等待30天后離職，可以采取自我申請(qǐng)離職，單位批準(zhǔn)的形式提前離職。但也需要注意一點(diǎn)：此處的是離職申請(qǐng)，且需要用人單位行使其批準(zhǔn)權(quán)。

基于用人單位管理需要，法律也賦予了用人單位單方解除勞動(dòng)合同的權(quán)力。《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定了用人單位可以因勞動(dòng)者存在過(guò)失，與其解除勞動(dòng)合同。一般原因可以分為：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責(zé)任的以及存在欺詐等情形。

《勞動(dòng)合同法》第四十條則規(guī)定了非過(guò)失性解除勞動(dòng)合同的情形。

在過(guò)失性辭退的諸多情形中，嚴(yán)重違反單位的規(guī)章制度被使用的頻次較多。

而且基于現(xiàn)實(shí)性和可行性考慮，一般用人單位都會(huì)將員工曠工的行為納入嚴(yán)重違反單位規(guī)章制度。已作廢的《企業(yè)職工獎(jiǎng)懲條例》曾規(guī)定：職工無(wú)正當(dāng)理由經(jīng)常曠工，經(jīng)批評(píng)教育無(wú)效，連續(xù)曠工時(shí)間超過(guò)15天，或者一年以內(nèi)累計(jì)曠工時(shí)間超過(guò)30天的，企業(yè)有權(quán)予以除名。但因該條例已經(jīng)廢止，故何謂曠工以及達(dá)到何種程度將視為嚴(yán)重違紀(jì)的決定權(quán)某種程度回歸到用人單位的單方管理上。因此有的單位甚至規(guī)定曠工一天視為嚴(yán)重違紀(jì)，單位將有權(quán)立即解除勞動(dòng)合同。

雖然，法律賦予了用人單位的管理權(quán)，但有的用人單位不會(huì)用甚至不敢用。

如有個(gè)案例即是，員工哺乳期滿后，一直未到單位正常上班，且期間也未向單位提供休假申請(qǐng)或者診斷證明等文件，此期間長(zhǎng)達(dá)3個(gè)月，單位始終未作出任何處理規(guī)定，原因是該員工是高齡產(chǎn)婦且脾氣暴躁，單位擔(dān)心如果作出對(duì)其不利的處理決定，激怒了這個(gè)員工，萬(wàn)一有個(gè)好歹，后果不堪設(shè)想。但不曾想，員工竟索性3個(gè)月缺勤。時(shí)至3個(gè)月后，單位實(shí)在無(wú)法忍受，只能向其發(fā)出了解除通知。但恰恰這個(gè)“解除”通知又惹來(lái)了新的風(fēng)險(xiǎn)。該單位制度規(guī)定，如果員工一月內(nèi)連續(xù)曠工3天或累計(jì)曠工5天的，做自動(dòng)解除勞動(dòng)關(guān)系處理；單位即依據(jù)此條通知員工已與公司自動(dòng)解除勞動(dòng)合同關(guān)系。一有曠工之實(shí)；二有簽收之制度，單位本以為十拿九穩(wěn)之事卻在仲裁時(shí)又起波瀾。庭審中，員工的代理人提出，如果是因?yàn)閱T工曠工單位辭退，通知的表述應(yīng)為單位依據(jù)相關(guān)規(guī)定單方和勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)法規(guī)中，并未有“自動(dòng)”解除或者自動(dòng)離職的規(guī)定和表述。仲裁員在庭審時(shí)也向單位提出了疑問(wèn)：何謂“自動(dòng)”解除和“自動(dòng)”離職，顯然，貌似避免違法解除的“萬(wàn)全”規(guī)定成了單位無(wú)法有效行使管理權(quán)的掣肘。

勞動(dòng)合同內(nèi)容需要?jiǎng)谫Y雙方協(xié)商確定，規(guī)章制度則需要在征求員工意見后，單位綜合確定。故某種程度上，規(guī)章制度的制定權(quán)在于單位這一方，所以，用人單位應(yīng)當(dāng)充分利用法律賦予的權(quán)力，能明確的一定要明確，如果規(guī)定的模模糊糊，一旦發(fā)生爭(zhēng)議，一般只會(huì)向著有利于勞動(dòng)者的角度解釋。

對(duì)于員工違紀(jì)，單位依法解除的情況一定要規(guī)定明確。有事實(shí)，有依據(jù)，就要大膽去用。而且一定要表述清楚。本案中，制度和通知中如果表述為因員工曠工行為，公司依據(jù)相關(guān)規(guī)定依法與其解除勞動(dòng)合同就不會(huì)無(wú)端帶來(lái)這么多煩擾。案件的焦點(diǎn)就會(huì)聚焦到是不是有曠工事實(shí)這個(gè)層面上。

2、員工長(zhǎng)期不在崗，用人單位怠于處理有什么法律風(fēng)險(xiǎn)

上述案例中，員工長(zhǎng)期不在崗，單位未處理，由于在員工離崗期間，用人單位并未依法及時(shí)行使管理權(quán)，與其解除勞動(dòng)關(guān)系，所以在形式層面上，雙方仍存在“勞動(dòng)”關(guān)系。

因此以下兩點(diǎn)可以盡量規(guī)避用人單位在處理以上問(wèn)題的風(fēng)險(xiǎn)：

1、明確規(guī)章制度，盡量做到有章可循，有法可依。

就目前的法律規(guī)定、各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)本身而言，對(duì)用人單位來(lái)說(shuō)，已經(jīng)十分嚴(yán)格，違法的成本也日益增加，所以，立足于現(xiàn)有法律規(guī)定，充分利用現(xiàn)有的法律規(guī)定成了用人單位降低用工風(fēng)險(xiǎn)唯一的出路，而且勞動(dòng)法規(guī)已經(jīng)賦予用人單位可以依法制定適用于本單位員工規(guī)章制度的權(quán)力。制定內(nèi)容完善、程序合法以及可操作性的規(guī)章制度是解決糾紛，避免爭(zhēng)議和規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)最好的方式。

制定制度時(shí)，首先要做到“廣”，現(xiàn)實(shí)中用人單位的制度的范圍往往較狹窄，對(duì)于其所謂員工“違法”的行為，并未將其涵蓋，所以，制定制度要充分考慮到外延，但同時(shí)不能盲目擴(kuò)大到不實(shí)用甚至違法；再者要做到“細(xì)”，制度內(nèi)容要細(xì)致、明確，要盡量現(xiàn)有法律規(guī)定，囊括可能性的行為，并將其按程度深淺、次數(shù)多少加以區(qū)別分類，以做到游刃有余；最后，制定制度要做到“專”，不同類型的企業(yè)有其類別特點(diǎn)，不同企業(yè)也有其獨(dú)特的需要，所以，要根據(jù)本類型，本企業(yè)的特點(diǎn)制定出“專屬”于本企業(yè)的規(guī)章制度，管理方面，可操作性強(qiáng)，風(fēng)險(xiǎn)也比較小。

2、處理時(shí)機(jī)及時(shí)，果斷。

制定再好的制度，如果沒(méi)有實(shí)際履行和合理的操作，在實(shí)際管理工作中將無(wú)法發(fā)揮有效作用。第一要克服“怕”的心理，不能因擔(dān)心違反勞動(dòng)法的行為，就把自己置于一個(gè)“被動(dòng)”的位置，特別對(duì)于現(xiàn)實(shí)中不乏“維權(quán)者”抱著以維權(quán)“謀利”的心態(tài)，對(duì)此應(yīng)要積極面對(duì)工作中出現(xiàn)的勞動(dòng)糾紛，就事論事，學(xué)會(huì)從法律層面分析問(wèn)題，準(zhǔn)確區(qū)別何謂合理要求或不合理要求，做到胸有成竹，有備而戰(zhàn)。第二要避免“懈”的心態(tài)，很多用人單位認(rèn)為，事情難處理就拖一拖，沒(méi)準(zhǔn)員工就放棄了，但事實(shí)并非如此，“拖”是一種處理事情的辦法，但不能濫用，有些時(shí)候“拖”是雙刃劍，員工的訴求不僅沒(méi)有被拖掉，反而期間意志力更強(qiáng)了，態(tài)度便得更為堅(jiān)定，而且，在拖的過(guò)程中，用人單位的成本可能也會(huì)加大。第三要切忌“仁”的濫用，在處理勞動(dòng)爭(zhēng)議中，懷著一顆“仁慈”的心是必須的，但不能過(guò)于“仁”，否則有可能被錯(cuò)認(rèn)為是“弱”，反而不利于爭(zhēng)議的盡快解決。

被辭退，辭職都是煩心事：

《不讓我辭職？！扇你哦！》

《你憑什么辭退人!》

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