都說“好鋼要用在刀刃上”，不僅好鋼要在刀刃上，人也是一樣，每個人只有在合適的崗位上才能發(fā)揮其巨大的作用。
可要是遇上員工不能勝任工作，企業(yè)又該怎么辦？ 這時部分用人單位會認為，自己有招人用人的自由，只要將這些不能勝任工作的員工解雇，解除勞動合同就行了。 但，真有這么簡單嗎？ 綜合近年來各地區(qū)的生效判決，用人單位以不能勝任工作為由解除勞動合同的勝訴率非常的低。 可以說用人單位以“不能勝任工作”為由開除員工的風險還是極大的。

01員工不勝任工作企業(yè)能隨意調(diào)崗或開除嗎？

16年3月，曾強（化名）進入xx軟件開發(fā)公司工作。 公司研發(fā)部底下有三個研發(fā)小組，而曾強就在1號研發(fā)小組擔任研發(fā)工程師，工資為一個月8000元。 在曾強進組不到一年的時間里，1號研發(fā)部組長也漸漸察覺到了他研發(fā)能力上的不足，甚至擔不起研發(fā)工程師這個身份。 但當時又礙于組里正缺人手，這情況也就沒去找人事反映。同時也期待著他能主動再去學習，提升自己。 可沒想到，在18年4月研發(fā)部給研發(fā)小組的成員安排的半年度考核里，其他人的考核成績都過了及格線，卻唯獨只有曾強的考核結(jié)果為不合格。 對于這樣的考核成績，研發(fā)部底下的三個研發(fā)組組長也都明確了表示不愿再讓曾強加入到他們的團隊中。 于是，經(jīng)公司討論，決定對曾強進行調(diào)崗安排，將他由原來的崗位調(diào)整至售后服務部，擔任客服專員，工資也降到每月4000元。 但曾強表示，客戶專員的職位和其原來的崗位差別過大，因此，他不愿意到售后服務部上班。 人事部多次敦促下也無濟于事，曾強仍不愿意到售后服務部報道，公司于是就認定了曾強的行為構(gòu)成了連續(xù)曠工，向他發(fā)出了解除勞動合同的通知書。
曾強不服，向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的經(jīng)濟補償金4萬。計算公式：（8000元/月×2.5年）x2倍 而仲裁委受理后也認為：
公司將曾強的崗位調(diào)整為客服專員，與他之前的研發(fā)工程師的崗位缺乏關(guān)聯(lián)性，因此，公司的調(diào)崗決定無效。 曾強不到新崗位上班的行為不構(gòu)成曠工，公司以連續(xù)曠工為由解除勞動合同違反了法律規(guī)定。 最終，支持了小曾的請求。

02相關(guān)法律解析

讓我們先來認真看一下相關(guān)法律規(guī)定：

“勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同”

其中，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同中約定的任務或者同工種、同崗位人員的工作量，用人單位不得故意提高定額標準，使勞動者無法完成。

再結(jié)合各地區(qū)判例，我們可以將“不勝任”的考量標準總結(jié)如下：

? 不具備完成所在崗位工作的所應具備的能力和特定的技術(shù)資格資質(zhì)；

? 工作中出現(xiàn)失誤而導致企業(yè)產(chǎn)生較大經(jīng)濟損失或其他損失；

? 雖然不構(gòu)成嚴重違規(guī)但是工作態(tài)度消極，怠于工作。

03實操建議
從上述法律規(guī)定我們可以看出，調(diào)崗或培訓是用人單位以不能勝任工作而解除勞動合同所必經(jīng)的程序。

用人單位在此階段，可以這樣做：

1.調(diào)崗 首先，應結(jié)合員工自身的工作技能、工作能力與工作性質(zhì)，合理選擇崗位，而不應隨意進行調(diào)崗，若像上述案例一樣，將研發(fā)工程師調(diào)崗為客服專員顯然是不合理的。 其次，建議調(diào)整到考核標準明確的崗位，便于調(diào)崗后的再次考核和解除勞動合同，且調(diào)崗的同時應當要求員工書面確認新崗位的考核標準。

2.培訓 培訓內(nèi)容要有針對性，切忌進行內(nèi)容空泛的培訓，起不到任何效果；選擇合適的培訓方式，切忌向員工發(fā)放紙質(zhì)學習材料讓員工自學，此前有用人單位采取了這種方式，最終未被法院所認可； 對培訓的時長要進行控制，培訓的時間長度可結(jié)合培訓內(nèi)容來制定，但不宜過短。 在這過程中，一定要注意保存書面證據(jù)。 向員工發(fā)送的《調(diào)崗通知書》或者《培訓通知書》中，內(nèi)容應當明確，調(diào)崗或者培訓的原因是員工不能勝任工作，要保留員工簽收的證據(jù)，最好讓員工簽字認可通知的內(nèi)容。 而且要保留用人單位已經(jīng)對員工進行培訓或調(diào)崗的證據(jù)，比如有員工簽字的培訓簽到表、培訓考核試卷、調(diào)崗后的新部門會議簽到表等等。

培訓或調(diào)崗后員工還是不能勝任工作的，這時候企業(yè)就可以“不能勝任工作為由”解除勞動合同了。
但，解除之前還得注意：

? 培訓或調(diào)崗后的績效考核標準應與原標準保持一致；

? 保留好培訓后或調(diào)整新崗位后，員工仍不勝任工作的證據(jù)；

? 考核結(jié)果同樣需要員工簽字確認。

如果員工不認可考核結(jié)果不同意簽字確認的，至少也應讓其簽收并允許提出異議，同時保存告知其考核依據(jù)及考核結(jié)果過程的錄音錄像。
總而言之，企業(yè)要想以“不能勝任工作”為由解除勞動合同，一定要做好以上幾點。
最后，在出具解除勞動合同通知書時一定要注明解除事由，確保通知書送達至該員工； 除此之外，在支付經(jīng)濟補償金方面，一定要注意經(jīng)濟補償金的計算標準及總金額不要弄錯，在整個解除勞動合同及支付經(jīng)濟補償金過程中一定注意留存相關(guān)證據(jù)哦。

易法通友情提示： 遇到法律問題，先咨詢律師，抓住解決問題的最佳時機，以防導致不利后果。易法通7 x 24 小時隨時在線，法務1對1快速響應，為您高效解決法律問題。

易法通-免費問律師

開除員工  勞動合同