案例

甲飯店老板最近感到很困擾。店里之前有個廚師小明突然間拍拍屁股就走人了，這讓飯店人手差點調(diào)配不過來。現(xiàn)在好不容易找到了一個廚師頂替小明的位置，小明卻回來找他要上個月的工資。

但根據(jù)店里的規(guī)章制度規(guī)定曠工三天視為自動開除，自動離職是不發(fā)放工資的，老板覺得要是每個員工都不辭而別，這個飯店就沒法經(jīng)營下去了。但面對不依不饒的小明，這讓飯店老板很苦惱，到底要不要給小明發(fā)工資呢？

上述的情況，不僅僅容易發(fā)生在飯店管理中，很多公司也會面臨職工擅自離職的問題。具體來說就是勞動者不向用人單位打招呼，隨意脫離所在工作崗位和所在單位的行為，即自動離職。

根據(jù)法律的規(guī)定，勞動者要想解除勞動合同，要提前三十日以書面形式通知用人單位，在試用期內(nèi)要提前三日通知用人單位。小明的做法雖然違反了法律的規(guī)定，但是勞動者有上班提供勞動，就享有獲得相應(yīng)勞動報酬的權(quán)利。根據(jù)《勞動法》第五十條規(guī)定，工資應(yīng)當(dāng)以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。

因此，甲飯店還是要給小明發(fā)未結(jié)清的工資。但如果是因為勞動者未按規(guī)定的流程離職而給公司造成了損失，公司可以向勞動者索賠。

員工不辭而別，公司如何防范風(fēng)險？

1、 首先需要明確目前法律上并無自動離職的說法（曾經(jīng)有，但已失效且失效后審判中也未繼續(xù)使用），企業(yè)經(jīng)常會寫如果勞動者曠工幾日即視為自動離職的規(guī)定是不成立的，用人單位有通知義務(wù)；

2、 若確實存在員工不辭而別的情況，建議操作流程為：

先通過微信、電子郵件、其他聊天軟件、電話錄音等易于保存溝通記錄的方式，且可以表明是員工本人使用的工具，確認(rèn)員工是否存在已經(jīng)請假獲批準(zhǔn)、被國家職能機關(guān)限制人身自由、突發(fā)疾病正在治療而無法到崗等特殊情況；

• 存在特殊情況的，可以要求員工寫書面情況說明并提供證明材料；

• 不存在特殊情況的，但曠工期限還未達到解除標(biāo)準(zhǔn)的（制度明確或客觀嚴(yán)重程度），可以發(fā)送書面限期返崗?fù)ㄖ?，并載明目前已曠工多久、要求返崗的日期、若未按要求返崗的后果，而后達到標(biāo)準(zhǔn)后寄送曠工為由的解除通知并載明辦理離職手續(xù)的時間及要求（工作交接內(nèi)容等）。

   

綜上，公司對員工不辭而別的處理，千萬不可馬虎大意，為避免出現(xiàn)違法解除勞動合同的風(fēng)險，一定要按照勞動合同及規(guī)章制度的約定將解除通知書送達給員工。

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