有些公司與職工簽訂勞動合同時沒有很重視，但是簽訂勞動合同是受法律調(diào)整的行為，其重要性不言而喻。正確簽訂勞動合同便于公司對員工的管理，可進一步防范管理上的風險。因此，公司應該規(guī)范勞動合同的制定。為此，我們整理了公司制定勞動合同過程中，容易出差錯的部分，希望大家能夠有所警示。

一、招聘內(nèi)容要明確合法

招聘信息某種程度上也屬于勞動合同的一部分。畢竟員工都是根據(jù)招聘信息決定是否投遞簡歷。但部分公司認為招聘信息上的內(nèi)容不會影響之后的用工，于是對于招聘的信息就制定得很模糊甚至是違反了法律法規(guī)。但其實招聘信息上的內(nèi)容十分重要，一不小心可能引發(fā)糾紛。比如，有些公司會在招聘信息上要求只錄取男士，之后便引發(fā)了糾紛。

案例：某酒樓主在招聘廣告上指出廚房學徒不要女的，被一名女性應聘者梁某告上法庭。法庭經(jīng)過審理認為：某酒樓所招聘的崗位并非不適合婦女的工種以及崗位。而根據(jù)相關法律規(guī)定，婦女享有同男子平等的民事權利。且勞動者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權利。勞動者就業(yè)，不因民族、種族、性別、宗教信仰等不同而受歧視。而某酒樓的行為損害了女性應聘者的就業(yè)平等權，應構成就業(yè)歧視中的性別歧視。法院最終判決某酒樓敗訴。

因此公司在制定招聘信息時應該注意，不要出現(xiàn)對性別、種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、戶籍、身高、相貌等限制，但招聘的崗位確有特殊要求除外，以免引起不必要的法律風險。除此之外，我們也提醒公司制定招聘信息應該盡量明確崗位要求。比如，招聘信息中錄用條件、工作內(nèi)容的描述需要清晰明確，多用定量標準，減少模糊的定性標準。

二、試用期的約定過長

部分公司為了降低用工風險，于是在勞動合同中將職員的試用期約定得很長。但其實這反而加大了公司的用工風險。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。也就是說，約定了過長的試用期，公司需要按轉(zhuǎn)正工資的標準另行支付一倍的工資。這不是得不償失嘛？所以還是按照法律規(guī)定的試用期來制定勞動合同。

三、試用期期間不簽訂勞動合同

部分公司認為試用期不是正式訂立勞動關系，于是試用期期間不與員工簽訂勞動合同。但其實與我國法律規(guī)定是相悖的。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系且建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。也就是說，試用期是員工和公司勞動關系的一種表現(xiàn)形式，所以也應當簽訂勞動合同。

四、勞動合同中約定收取員工押金

部分公司為了防止員工擅自離職，于是在勞動合同中規(guī)定收取部分押金，若是員工辭職便不退還押金。勞動合同這樣的規(guī)定是完全不被法律所保護的，甚至是觸犯法律的。根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，公司以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

所以千萬不要隨意起草勞動合同，一定記住依據(jù)法律規(guī)定來約定合同內(nèi)容才能真正的降低用工風險。

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