客戶需求

客戶是一家品牌設(shè)計(jì)公司，某天接到一個(gè)設(shè)計(jì)單并交給某員工來(lái)完成該項(xiàng)目審核，但由于該員工在項(xiàng)目審核過(guò)程中的失職，直接導(dǎo)致向相對(duì)方支付賠償金一萬(wàn)多。

事后客戶為了避免其他員工效仿，也為了讓員工對(duì)工作有敬畏之心，想要通過(guò)調(diào)崗、降薪給到該員工一些處罰，如果不行就想直接終止與該員工的勞動(dòng)關(guān)系，但又擔(dān)心會(huì)不會(huì)涉及違法解除。

故找到法務(wù)經(jīng)理尋求幫助，希望可以通過(guò)合法手段實(shí)現(xiàn)目的。

服務(wù)過(guò)程

法務(wù)經(jīng)理接到客戶的需求后，與客戶電話詳細(xì)溝通了該事件的情況（該員工主要職責(zé)負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)圖審查，《員工手冊(cè)》有明確約定：造成2000以上的損失，可以解除勞動(dòng)合同）。

明確客戶想要實(shí)現(xiàn)的目的，指導(dǎo)客戶固定證據(jù)，實(shí)現(xiàn)低成本解除：

① 了解背景后告知客戶，結(jié)合現(xiàn)行薪資水平、賠償能力、公司的規(guī)模等各種因素，實(shí)際10000元的損失，對(duì)用人單位而言不一定屬于重大損害。

即便在員工手冊(cè)中約定了，員工給用人單位造成的損失超過(guò)2000元即可解除勞動(dòng)合同，也并不建議用人單位在金額達(dá)到10000元，就貿(mào)然解除與員工的勞動(dòng)關(guān)系，否則有可能被認(rèn)定為違法解除，因此可先嘗試勸退的方式解除。

② 要求員工起草《檢討書(shū)》固定給公司造成損失的證據(jù)，避免打草驚蛇。

③ 指導(dǎo)客戶去跟員工協(xié)商調(diào)崗、降薪，先以比較緩和的方式，試探員工的想法（員工明確表示拒絕）。

④ 指導(dǎo)客戶直接拿出相關(guān)證據(jù)材料去勸退，同時(shí)法務(wù)經(jīng)理為其提供了配套的文書(shū)支持及法律法規(guī)支撐，勸退的理由是以：“如果不主動(dòng)離職，公司將以嚴(yán)重失職，給用人單位造成重大損害為由直接單方解除，并且要求支付賠償金。”

服務(wù)成果

拿出證據(jù)材料，員工知自己有過(guò)錯(cuò)在先，且客戶為了避免再生事端，私下有再給了一點(diǎn)補(bǔ)償?shù)男囊?，處理的也比較仁義，故員工也未再提異議，整體較順利，最終順利勸退。

易法通小tips

首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，只有在員工“嚴(yán)重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的”用人單位方才能解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系。

雖然勞動(dòng)合同中約定金額達(dá)到2000元即可解除勞動(dòng)關(guān)系，但因?yàn)樵趧趧?dòng)關(guān)系中，勞動(dòng)者處于弱勢(shì)地位，同時(shí)考慮到現(xiàn)在的工資水平、賠償能力等，10000元的金額并非是重大損失。

若確因勞動(dòng)者的原因造成了用人單位的損失只有10000元左右，則用人單位可以采取扣除員工工資的方式彌補(bǔ)損失。 

其次，根據(jù)《關(guān)于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第87條規(guī)定，勞動(dòng)法第二十五條第（三）項(xiàng)中的“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來(lái)規(guī)定，不便于在全國(guó)對(duì)其作統(tǒng)一解釋。

若用人單位以此為由解除勞動(dòng)合同，與勞動(dòng)者發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議，當(dāng)事人向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)根據(jù)企業(yè)的類型、規(guī)模和損害程度等情況，對(duì)企業(yè)規(guī)章中規(guī)定的“重大損害”進(jìn)行認(rèn)定。

所以，關(guān)于多少金額能被認(rèn)定為重大損害，法律并沒(méi)有明文規(guī)定，需要結(jié)合個(gè)案從勞動(dòng)者的過(guò)錯(cuò)程度、工作崗位、行為性質(zhì)、薪資水平、入職年限、賠償能力、在勞動(dòng)關(guān)系中所處的地位、用人單位的管理指示疏漏等多種因素綜合判斷酌情確定。

最后，雖然員工造成的損失不算重大，但若其行為極其惡劣（例如：會(huì)計(jì)/出納故意將2000元轉(zhuǎn)給其私人賬戶等），嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律、職業(yè)道德等，用人單位可以考慮從員工嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的角度考慮解除勞動(dòng)合同，而非從造成損失的角度。

特別提醒

對(duì)于勞動(dòng)糾紛，每個(gè)員工性格不同、談判技巧不同，且雙方的退讓與接受程度不同，因此每個(gè)案件無(wú)法一概而論，最終結(jié)果也會(huì)有所不同。如果您有相關(guān)勞動(dòng)糾紛，可聯(lián)系專業(yè)法務(wù)針對(duì)性提供解決方案與建議。

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