員工休“逆天”長假,公司這樣處理,所有人“安分守己”?

發(fā)表于:2020-03-16閱讀量:(2923)

對于企業(yè)來說,員工請病假是再正常不過的事情,請一兩天的話還好說,但要是碰到那種動不動就連續(xù)請幾個月病假的員工,那企業(yè)就非常頭疼了。

這不但會給企業(yè)在人力調(diào)配、工作安排上造成麻煩,還會給正常工作的員工帶來非常不好的示范效應(yīng)。

于是,如何對待這類員工,也成了擺在企業(yè)面前的一道難題。

 

01 員工長期休病假,可以調(diào)崗調(diào)薪?

王文,是公司的副總經(jīng)理,當(dāng)初與公司簽訂了一份無固定期限勞動合同,并且根據(jù)公司規(guī)定,王文屬于副職領(lǐng)導(dǎo),月基本工資為13000元。

15年的時候,王文因為身體原因,向公司請了兩次病假,可卻在第二次病假結(jié)束后再也沒返崗工作了。

于是公司經(jīng)過研究決定向王文出具了免職通知,免除王文公司副總的職務(wù)。

同時,公司人事部也向王文發(fā)出了《通知》,并通過掛號信的方式寄給了王文。

該通知也載明了:王文自16年10月8日以來,已連續(xù)病休假八個多月,根據(jù)規(guī)定,即日起按照長病假人員處理有關(guān)事宜。

可王文在收到公司發(fā)的通知后對病休假情況不予認(rèn)可。

17年7月26日,公司又再次通過掛號信的方式向王文發(fā)出了《通知》,王文由原來的副總定崗為人事部行政事務(wù)管理員崗位,2017年基本工資加崗位履職工資為3,500元/月,年度績效獎勵待定。

根據(jù)公司人事部有關(guān)通知,王文人事關(guān)系轉(zhuǎn)來之際,按照2017年6月份應(yīng)發(fā)工資60%發(fā)放病假工資。

讓公司沒想到的是,這次王文收到通知后直接向仲裁委申請了仲裁,要求公司支付2017年7月至8月期間的工資差額,而仲裁委也支持了王文的請求。

公司不服裁決,只好向法院提起了訴訟。

法院受理后認(rèn)為:

對于公司是否需要向王文支付2017年7月至8月的工資差額,主要還是得看公司的免職決定以及降薪通知是否有效。

首先,對于公司免職決定。

訂立勞動合同應(yīng)遵循誠實信用原則,王文自2015年11月起長期處于病假狀態(tài),到17年3月14日已經(jīng)一年有余。

王文原為公司的副總經(jīng)理,是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù),其長期病假導(dǎo)致無法履行其管理職責(zé),亦可能對單位的有序運營造成影響。

單位無法長期不確定地等待王文恢復(fù)工作,故該免職決定確為生產(chǎn)經(jīng)營所需,調(diào)動的目的亦非惡意,調(diào)動的結(jié)果也為社會一般觀念所接受,因此該免職決定應(yīng)為有效。

其次,對于公司調(diào)整王文工資。

2017年6月16日,公司人事部通知王文其自7月份起應(yīng)發(fā)稅費前工資,按照6月份應(yīng)發(fā)稅費前工資60%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放,扣除各類個人應(yīng)承擔(dān)的稅費后,實際到手不低于公司在崗最低工資標(biāo)準(zhǔn)的60%。

2017年7月26日,對于王文的調(diào)崗,明確了王文結(jié)束病休、進(jìn)崗上班,自上班之日起即行調(diào)整分配,按照中心職工薪酬分配辦法執(zhí)行。

對于王文因病假無法履行副總經(jīng)理職務(wù)的客觀情況,根據(jù)勞動合同約定的工資按崗位定薪,變崗變薪的約定,因此公司調(diào)整王文的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于合理。

2017年7月至8月,公司應(yīng)按照王文假期工資基數(shù)的60%計發(fā)疾病救濟(jì)費,而公司已按照4320元/月向王文發(fā)放疾病救濟(jì)費,并不存在差額。

因此,綜上所述,公司無需向王文支付2017年7月至8月的工資差額。

 

02 關(guān)于調(diào)崗的實務(wù)要點

在上述案例中,就涉及到了一個調(diào)崗調(diào)薪的問題,那么,針對員工調(diào)崗,我們一定要明白的情形有哪幾種呢?

一、用人單位與勞動者協(xié)商調(diào)崗的情形

1、雙方平等協(xié)商,采取書面方式進(jìn)行調(diào)崗;

2、因客觀情況發(fā)生重大變化,用人單位單方提出調(diào)崗調(diào)薪,并與勞動者協(xié)商變更。

客觀情況發(fā)生重大變化主要有以下情形:

? 法定情形:依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行的等。

? 約定情形:在勞動合同中明確約定屬于可以變更勞動合同的“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。如用人單位分公司、代表處、部門撤銷,相關(guān)項目停止運行,用人單位合并、分立等。

二、用人單位單方對勞動者進(jìn)行調(diào)崗的法定情形

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,用人單位可以進(jìn)行調(diào)崗;

2、勞動者不能勝任工作,用人單位可以調(diào)崗。

要注意的是,對于證明勞動者不能勝任工作,要對勞動者進(jìn)行崗位調(diào)整的合理性、恰當(dāng)性的舉證責(zé)任,比如勞動者所在崗位的職責(zé)要求,日常工作業(yè)績,考核標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果等。

從上述案例我們也可以看出,面對員工長期休病假,特別是公司高管長期休病假已超過法定醫(yī)療期、長期無法到崗履行行政管理職責(zé),且無法確定何時能返崗工作的,用人單位根據(jù)自己的經(jīng)營管理需要,為保障公司有序運營,而將高管調(diào)整至其他管理崗位的,應(yīng)認(rèn)定用人單位的調(diào)崗合法有效。

 

03 內(nèi)容延伸

如果出現(xiàn)員工惡意“泡病假”,公司又該如何處理?

一般情況下, 惡意“泡病假”的員工都是通過開虛假假條來達(dá)到目的。那么,公司就可以通過以下幾種途徑來預(yù)防“泡病假”的發(fā)生:

1、制定完善的病假管理制度。

比如明確“員工請病假應(yīng)提供門診或急診掛號單據(jù),診斷證明,醫(yī)院蓋章、醫(yī)生簽字的病假證明”等。

2、及時核實病假證明的真實性。

可以去國家衛(wèi)生和計劃生育委員會核實醫(yī)生執(zhí)業(yè)地點和??瓶剖一蛑码娽t(yī)療機(jī)構(gòu)核實醫(yī)生信息及科室信息。

3、規(guī)章制度要明確提供虛假病假證明的后果。

如列入視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形的類別,據(jù)此解除勞動合同;

4、劃分好工資結(jié)構(gòu)。

勞動合同中約定病假工資標(biāo)準(zhǔn)或計算基數(shù),但是要注意的是,該約定不得違反法律及當(dāng)?shù)匾?guī)定;

5、人文關(guān)懷

在員工病假期間,公司可以以慰問的形式前往醫(yī)院或員工住處探望員工,一方面表達(dá)公司的人文關(guān)懷,另一方面可以實地了解員工病假的真實性。

這樣,一旦發(fā)現(xiàn)員工有規(guī)章規(guī)章制度規(guī)定的病假作假行為,公司就可以對員工進(jìn)行警告等處理,情節(jié)嚴(yán)重的,可以以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同。

 

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