對于企業(yè)來說，員工請病假是再正常不過的事情，請一兩天的話還好說，但要是碰到那種動不動就連續(xù)請幾個月病假的員工，那企業(yè)就非常頭疼了。

這不但會給企業(yè)在人力調(diào)配、工作安排上造成麻煩，還會給正常工作的員工帶來非常不好的示范效應(yīng)。

于是，如何對待這類員工，也成了擺在企業(yè)面前的一道難題。

01 員工長期休病假，可以調(diào)崗調(diào)薪？

王文，是公司的副總經(jīng)理，當(dāng)初與公司簽訂了一份無固定期限勞動合同，并且根據(jù)公司規(guī)定，王文屬于副職領(lǐng)導(dǎo)，月基本工資為13000元。

15年的時候，王文因為身體原因，向公司請了兩次病假，可卻在第二次病假結(jié)束后再也沒返崗工作了。

于是公司經(jīng)過研究決定向王文出具了免職通知，免除王文公司副總的職務(wù)。

同時，公司人事部也向王文發(fā)出了《通知》，并通過掛號信的方式寄給了王文。

該通知也載明了：王文自16年10月8日以來，已連續(xù)病休假八個多月，根據(jù)規(guī)定，即日起按照長病假人員處理有關(guān)事宜。

可王文在收到公司發(fā)的通知后對病休假情況不予認(rèn)可。

17年7月26日，公司又再次通過掛號信的方式向王文發(fā)出了《通知》，王文由原來的副總定崗為人事部行政事務(wù)管理員崗位，2017年基本工資加崗位履職工資為3,500元/月，年度績效獎勵待定。

根據(jù)公司人事部有關(guān)通知，王文人事關(guān)系轉(zhuǎn)來之際，按照2017年6月份應(yīng)發(fā)工資60%發(fā)放病假工資。

讓公司沒想到的是，這次王文收到通知后直接向仲裁委申請了仲裁，要求公司支付2017年7月至8月期間的工資差額，而仲裁委也支持了王文的請求。

公司不服裁決，只好向法院提起了訴訟。

法院受理后認(rèn)為：

對于公司是否需要向王文支付2017年7月至8月的工資差額，主要還是得看公司的免職決定以及降薪通知是否有效。

首先，對于公司免職決定。

訂立勞動合同應(yīng)遵循誠實信用原則，王文自2015年11月起長期處于病假狀態(tài)，到17年3月14日已經(jīng)一年有余。

王文原為公司的副總經(jīng)理，是領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)，其長期病假導(dǎo)致無法履行其管理職責(zé)，亦可能對單位的有序運營造成影響。

單位無法長期不確定地等待王文恢復(fù)工作，故該免職決定確為生產(chǎn)經(jīng)營所需，調(diào)動的目的亦非惡意，調(diào)動的結(jié)果也為社會一般觀念所接受，因此該免職決定應(yīng)為有效。

其次，對于公司調(diào)整王文工資。

2017年6月16日，公司人事部通知王文其自7月份起應(yīng)發(fā)稅費前工資，按照6月份應(yīng)發(fā)稅費前工資60%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放，扣除各類個人應(yīng)承擔(dān)的稅費后，實際到手不低于公司在崗最低工資標(biāo)準(zhǔn)的60%。

2017年7月26日，對于王文的調(diào)崗，明確了王文結(jié)束病休、進(jìn)崗上班，自上班之日起即行調(diào)整分配，按照中心職工薪酬分配辦法執(zhí)行。

對于王文因病假無法履行副總經(jīng)理職務(wù)的客觀情況，根據(jù)勞動合同約定的工資按崗位定薪，變崗變薪的約定，因此公司調(diào)整王文的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于合理。

2017年7月至8月，公司應(yīng)按照王文假期工資基數(shù)的60%計發(fā)疾病救濟(jì)費，而公司已按照4320元/月向王文發(fā)放疾病救濟(jì)費，并不存在差額。

因此，綜上所述，公司無需向王文支付2017年7月至8月的工資差額。

02 關(guān)于調(diào)崗的實務(wù)要點

在上述案例中，就涉及到了一個調(diào)崗調(diào)薪的問題，那么，針對員工調(diào)崗，我們一定要明白的情形有哪幾種呢？

一、用人單位與勞動者協(xié)商調(diào)崗的情形

1、雙方平等協(xié)商，采取書面方式進(jìn)行調(diào)崗；

2、因客觀情況發(fā)生重大變化，用人單位單方提出調(diào)崗調(diào)薪，并與勞動者協(xié)商變更。

客觀情況發(fā)生重大變化主要有以下情形：

? 法定情形：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；用人單位轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整導(dǎo)致原勞動合同無法繼續(xù)履行的等。

? 約定情形：在勞動合同中明確約定屬于可以變更勞動合同的“客觀情況發(fā)生重大變化”的情形。如用人單位分公司、代表處、部門撤銷，相關(guān)項目停止運行，用人單位合并、分立等。

二、用人單位單方對勞動者進(jìn)行調(diào)崗的法定情形

1、勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，用人單位可以進(jìn)行調(diào)崗；

2、勞動者不能勝任工作，用人單位可以調(diào)崗。

要注意的是，對于證明勞動者不能勝任工作，要對勞動者進(jìn)行崗位調(diào)整的合理性、恰當(dāng)性的舉證責(zé)任，比如勞動者所在崗位的職責(zé)要求，日常工作業(yè)績，考核標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果等。

從上述案例我們也可以看出，面對員工長期休病假，特別是公司高管長期休病假已超過法定醫(yī)療期、長期無法到崗履行行政管理職責(zé)，且無法確定何時能返崗工作的，用人單位根據(jù)自己的經(jīng)營管理需要，為保障公司有序運營，而將高管調(diào)整至其他管理崗位的，應(yīng)認(rèn)定用人單位的調(diào)崗合法有效。

03 內(nèi)容延伸

如果出現(xiàn)員工惡意“泡病假”，公司又該如何處理？

一般情況下， 惡意“泡病假”的員工都是通過開虛假假條來達(dá)到目的。那么，公司就可以通過以下幾種途徑來預(yù)防“泡病假”的發(fā)生：

1、制定完善的病假管理制度。

比如明確“員工請病假應(yīng)提供門診或急診掛號單據(jù)，診斷證明，醫(yī)院蓋章、醫(yī)生簽字的病假證明”等。

2、及時核實病假證明的真實性。

可以去國家衛(wèi)生和計劃生育委員會核實醫(yī)生執(zhí)業(yè)地點和?？瓶剖一蛑码娽t(yī)療機(jī)構(gòu)核實醫(yī)生信息及科室信息。

3、規(guī)章制度要明確提供虛假病假證明的后果。

如列入視為嚴(yán)重違反規(guī)章制度的情形的類別，據(jù)此解除勞動合同；

4、劃分好工資結(jié)構(gòu)。

勞動合同中約定病假工資標(biāo)準(zhǔn)或計算基數(shù)，但是要注意的是，該約定不得違反法律及當(dāng)?shù)匾?guī)定；

5、人文關(guān)懷

在員工病假期間，公司可以以慰問的形式前往醫(yī)院或員工住處探望員工，一方面表達(dá)公司的人文關(guān)懷，另一方面可以實地了解員工病假的真實性。

這樣，一旦發(fā)現(xiàn)員工有規(guī)章規(guī)章制度規(guī)定的病假作假行為，公司就可以對員工進(jìn)行警告等處理，情節(jié)嚴(yán)重的，可以以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同。

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