近年來，因病假而引起的勞動爭議案件不斷攀升。

尤其是以腰間盤突出、患高血壓、孕期女職工泡病假、買病假證明騙取休假等申請長期病假引發(fā)的爭議更是屢見不鮮。

那么，是否只要員工拿來病休證明，公司就一定要批假？

01 真實案件

15年4月，公司銷售部新招了一名員工小盧，并與她簽了2年的勞動合同。

一年后，小盧懷孕了。在通知HR的時候，她是以微信的方式向HR發(fā)了一份醫(yī)院的診斷意見書，說是她“孕酮偏低，孕期出血導(dǎo)致先兆性流產(chǎn)需臥床休息”，要求公司批假。

公司也看在她的情況較為特殊，批準了。

可就在小盧休假的期間，公司的人事經(jīng)理卻聽說了小盧在外逛街的消息。

這明明應(yīng)該要臥床靜養(yǎng)的人，怎么就跑去逛街了呢？

于是，人事就致電了小盧，要求她在3日內(nèi)根據(jù)公司的要求，補交所有就醫(yī)資料和前來補辦書面請假手續(xù)。如果她沒辦法補齊，公司就要按虛假病假對她進行處理。

而小盧在當(dāng)時回復(fù)說，她只有病休證明，沒有就醫(yī)資料。甚至以她需要臥床休養(yǎng)為理由，連書面請假手續(xù)都不回公司補辦了。

隨后，公司也對小盧的這種騙假行為，作出了解除雙方勞動合同的決定。

可小盧在得到消息后卻認為，自己在這樣的時期應(yīng)該受到特殊的照顧，公司要開除她是違法開除。

于是就向勞動仲裁法庭提起仲裁申請，要求公司繼續(xù)履行勞動合同。

但仲裁委駁回了小盧的仲裁請求，原因是：

在這個案件中，小盧主張其孕期出血、孕酮偏低，有先兆性流產(chǎn)癥狀，卻沒有最基本的掛號記錄和病歷記錄，明顯與常規(guī)的就醫(yī)流程不符。

且根據(jù)一般的醫(yī)學(xué)常識，孕酮是否偏低需經(jīng)抽血查驗，而小盧卻無此檢查項目，其病情存在虛假嫌疑。

同時其也未提供其他證據(jù)證實其病情，所以單一的病休證明并不能成為小盧申請病假的依據(jù)。

合法有效的規(guī)章制度是企業(yè)管理員工的依據(jù)。

小盧既未按制度要求提供具體的治療診斷記錄，又不積極主動向公司解釋具體原因，以為法律對孕期職工提供無底限的保護，其行為構(gòu)成對公司管理的對抗，其病假不成立，構(gòu)成嚴重違紀。

因此公司可以解除與小盧的勞動合同。

但是，公司若僅僅是以小盧在電話中答復(fù)沒有就醫(yī)記錄就推斷小盧虛假病假，并立即作出解除勞動合同的決定，還是有較大風(fēng)險。

若小盧真的在庭審中提供了就診記錄和檢查報告，那么甲公司就處于被動地位了。

那么遇到員工惡意“泡病假”，企業(yè)該怎么辦？

02 實操建議

公司可以先做到以下幾點，提前做好防治：

1.制定完善的病假管理制度

比如明確員工請病假應(yīng)提供門（急）診掛號單據(jù)，診斷證明，醫(yī)院蓋章、醫(yī)生簽字的病假證明等。

2.及時根據(jù)員工提供的病假證據(jù)核實病假真實性

可以去國家衛(wèi)生和計劃生育委員會核實醫(yī)生執(zhí)業(yè)地點和?？瓶剖一蛑码娽t(yī)療機構(gòu)核實醫(yī)生信息及科室信息。

3.規(guī)章制度明確提供虛假病假證明的后果

如列入視為嚴重違反規(guī)章制度的情形的類別，據(jù)此解除勞動合同；

4.建立病假探望制度

對請病假的員工進行探望，給予真正生病職工關(guān)懷。

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