根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定，員工休病假，用人單位理應(yīng)依法按時(shí)發(fā)放病假工資。

但是，如果員工打著病假的名義另覓兼職，用人單位依照內(nèi)部規(guī)章制度解雇員工，是否屬于違法解除勞動(dòng)合同呢？

01案件經(jīng)過(guò)

2009年8月，大學(xué)剛畢業(yè)小吳，憑借著自己在校期間的兼職經(jīng)驗(yàn)，順利進(jìn)入了某乳業(yè)有限公司，做一名銷(xiāo)售人員。 在小吳工作年滿(mǎn)四年后，公司與其簽訂了一份無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。 2015年6月至10月期間，小吳一共向公司申請(qǐng)了4次病假。 但在其中的一次病假中，公司竟意外發(fā)現(xiàn)小吳只是利用生病作為幌子，實(shí)則是去為其他企業(yè)服務(wù)了，于是決定停發(fā)其工資。 2015年10月22日，公司出具了違紀(jì)處理通知書(shū)，并根據(jù)小吳在休病假期間為其他企業(yè)從事商業(yè)活動(dòng)的行為，作出了解除勞動(dòng)關(guān)系的決定。

此次決定的作出也聽(tīng)取了人力資源、工會(huì)的意見(jiàn)。 同日，公司向小吳出具解除勞動(dòng)合同通知，因小吳在職期間存在未經(jīng)批準(zhǔn)擅自在外兼職、利用病假時(shí)間為其他企業(yè)從事商業(yè)活動(dòng)的行為，已嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，公司決定將小吳已休病假改作曠工處理，并于同日解除與小吳的勞動(dòng)合同。 可收到解除通知的小吳卻很是不服，他堅(jiān)持認(rèn)為自己的兼職行為不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，相反公司以此為由解除勞動(dòng)合同屬于違法解除。 遂向某區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)了仲裁，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。 仲裁委經(jīng)審理后認(rèn)為，小吳的行為屬于欺詐公司的行為，嚴(yán)重違反了職業(yè)道德和公序良俗。 并且公司的規(guī)章制度經(jīng)民主程序制定，其中對(duì)于職工欺詐行為認(rèn)定為嚴(yán)重違紀(jì)行為。

現(xiàn)公司根據(jù)規(guī)章制度解除小吳勞動(dòng)合同并無(wú)不當(dāng)，故未支持小吳的仲裁請(qǐng)求。

02案件分析

《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款規(guī)定：勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

這條規(guī)定就是針對(duì)一般兼職行為的。

法律并不禁止勞動(dòng)者利用業(yè)余時(shí)間從事兼職活動(dòng)，但是兼職活動(dòng)不能影響本職工作。 其次，如果用人單位對(duì)勞動(dòng)者的兼職行為提出異議的，勞動(dòng)者不得繼續(xù)從事兼職活動(dòng)，否則，用人單位可以根據(jù)法律規(guī)定解除勞動(dòng)合同。 但是本案的關(guān)鍵點(diǎn)不在于小吳是否可以從事兼職活動(dòng)，或其兼職行為是否違反了《勞動(dòng)合同法》第三十九條第四款的規(guī)定。 公司之所以解除與小吳的勞動(dòng)合同，是因?yàn)樾且环矫嬉陨橛烧?qǐng)長(zhǎng)期病假，另一方面則是在外從事第二職業(yè)，賺取雙份工資。 小吳這樣的行為屬于欺騙公司的行為，同時(shí)也是違反職業(yè)道德的行為。公司根據(jù)公司規(guī)章制度解除其勞動(dòng)合同合法、合理。

03公司如何應(yīng)對(duì)“泡病假”的員工

生病時(shí)獲得休假是勞動(dòng)者的權(quán)利，一般情況下應(yīng)該是小病小休、大病大休。 但這樣的權(quán)利也有可能被不當(dāng)利用，甚至濫用。
比如小病大休、托病不上班、甚至利用病假在外兼職等等，這些都是我們經(jīng)常所說(shuō)的“泡病假”的情況。 那么，公司要怎么應(yīng)對(duì)這種“泡病假”的員工呢？

（1）制定完善的病假管理制度 比如明確“員工請(qǐng)病假應(yīng)提供門(mén)（急）診掛號(hào)單據(jù)，診斷證明，醫(yī)院蓋章、醫(yī)生簽字的病假證明（目前正規(guī)醫(yī)院都有標(biāo)準(zhǔn)格式文本的）。”

（2）及時(shí)根據(jù)員工的病假證據(jù)核實(shí)病假真實(shí)性

可以去國(guó)家衛(wèi)生和計(jì)劃生育委員會(huì)核實(shí)醫(yī)生執(zhí)業(yè)地點(diǎn)和專(zhuān)科科室或致電醫(yī)療機(jī)構(gòu)核實(shí)醫(yī)生信息及科室信息。

（3）規(guī)章制度明確提供虛假病假證明的后果 制度中應(yīng)明確規(guī)定不按規(guī)定請(qǐng)假或未經(jīng)批準(zhǔn)而休假，視為曠工，并規(guī)定曠工多少天屬于嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的行為，單位可予以解除勞動(dòng)合同；

（4）規(guī)定合理合法的病假工資 關(guān)于病假工資的規(guī)定或約定，既要符合法律規(guī)定，但也不要規(guī)定或約定不合理而導(dǎo)致員工在泡病假時(shí)的工資過(guò)高，以免泡病假成了有利可圖的行為；

（5）注意收集證據(jù) 關(guān)于員工未請(qǐng)假或請(qǐng)假未經(jīng)允許即休假，其舉證責(zé)任在于用人單位，因此員工未來(lái)上班且未請(qǐng)假，或雖請(qǐng)假但未獲得批準(zhǔn)，要取得充分的證據(jù)。

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